Change or Die!

Ansgar WimmerAllgemeinLeave a Comment

Change Management ist mehr als ein Projekt auf Zeit

Meister des Wandels: Chameleon Furcifer Pardalis
Quelle: GraphicRiver

Der Begriff Change Management ist der Versuch, einen äußerst komplexen Sachverhalt irgendwie sprachlich fassbar zu machen. Dabei stehen bereits die beiden Worte durchaus im Widerspruch zueinander.

Kann man Wandel managen?

Die Frage ist, ob sich Wandel überhaupt managen oder gar gestalten lässt. Der Begriff Change Management impliziert dies, obwohl die eigentlichen Tools und Prozesse, die unter Change Management in der Regel zusammengefasst werden, das so gar nicht für sich in Anspruch nehmen.

Der Wunsch nach Kontrolle

Dennoch hat sich der Begriff historisch durchgesetzt. Nicht zuletzt auch deswegen, weil Führungskräften nach einem Tool suchen, mit dem sie sich gegenüber den Herausforderungen, die ein Wandel mit sich bringt, gewappnet fühlen.

Das klassische Management möchte Dinge verwalten und kontrollieren. Veränderungen laufen dem entgegen und sind daher – in diesem klassischen Verständnis – ebenfalls unter Kontrolle zu bringen. Tatsächlich jedoch steht am Anfang eines jeden guten Change Managements die Einsicht, dass sich Veränderungen selbst oftmals außerhalb des eigenen Wirkungskreises ergeben. Das heißt, dass sich der Veränderung selbst gar nicht beeinflussen lässt.

Am besten hat das bereits schon vor vielen Jahren Stephen Covey¹ auf den Punkt gebracht. Es gibt den Circle of Concern, jenen Bereich also, für den wir oder das Management sich interessiert, und den Circle of Influence, der Bereich, den wir oder das Management tatsächlich beeinflussen, steuern oder kontrollieren können.

Konsequenz der Unkontrollierbarkeit

Daraus ergeben sich unmittelbar zwei Schlussfolgerungen:
– Wir sollten das Unvermeidliche akzeptieren, da wir es eh nicht ändern können,
– und daran arbeiten, unseren Wirkungskreis, falls nötig, zu erweitern.
Es geht also unter anderem darum, zu akzeptieren, dass ich nicht alles verändern kann. Auch, wenn ich es mir noch so sehr wünsche oder benötige.

Im Management-Kontext wird in diesem Zusammenhang gerne das Gelassenheits-Gebet von Reinhold Niebuhr zitiert:

„Gott, gib mir die Gelassenheit,
Dinge hinzunehmen, die ich nicht ändern kann,
den Mut, Dinge zu ändern, die ich ändern kann,
und die Weisheit, das eine vom anderen zu unterscheiden!“

Dabei wird gerne übersehen, dass dieses Gebet tatsächlich genau das ist: ein Gebet!² Und es zudem noch ein paar weitere Zeilen aufweist. Aber der spirituelle Gedanke soll hier nicht im Vordergrund stehen.

Gelassenheit, Mut, Weisheit

Was bedeutet das für das Change Management? Change Management nimmt die drei Voraussetzung mehr oder minder explizit mit auf. Es versucht im ersten Moment die Veränderung oder den Wandel neutral zu betrachten.
All zu häufig nehmen wir Veränderungen als einen persönlichen Angriff wahr: auf uns, unsere Arbeit oder unsere mühselig erarbeiteten Prozesse und Routinen. Dabei ist dem in 99% der Fälle überhaupt nicht so. Der erst vor kurzer Zeit verstorbene Erfinder der Email, Ray Tomlinson, hatte es sicherlich nicht auf jeden Briefträger dieser Welt persönlich abgesehen. Und dennoch hat er mit seiner kleinen Spielerei – nichts anderes war es damals – den Austausch von Informationen radikal verändert und alte Geschäftsmodelle, wie etwas die „Hauspost“ nachhaltig beeinflusst.

Ein gutes Change Management führt daher zuerst einmal bei allen Betroffenen die Akzeptanz herbei, dass es einen Wandel bzw. eine Veränderung gibt. Im übertragenen Sinne also die zitierte Gelassenheit. Durch die Beteiligung von Mitarbeitern, Lösungen und Antworten auf diese Veränderungen zu finden, weckt ein Change Management den Mut der Mitarbeiter und baut gleichzeitig auf die Weisheit von Führungskräften und Projektbeteiligten, zu erkennen, was beeinflussbar ist und was nicht.

Unterschiedliche Ansätze

Der oben beschriebene Ansatz entspricht dabei am ehesten, was in der Literatur als Organisations-Entwicklung beschrieben wird. Daneben gibt es auch noch andere Ansätze.
Die klassische Unternehmensberatung will den Wandel durch Fakten belegen und analysieren, um anschließend für das obere und mittlere Management Strategien zu entwickeln, die den Veränderungen entgegenstehen oder diese nutzen.
Die Systematische Beratung hingegen fokussiert sich wesentlich stärker auf das Sozialgefüge, das jedes Unternehmen darstellt, und untersucht die Stabilität eines solchen Systems. Aber auch hier werden Lösungen im Team erarbeitet – basierend auf den Ressourcen und Stärken des Teams – die die Veränderungen aufnehmen.
Alle drei Ansätze sollten dabei stets als für sich berechtigt betrachtet werden. Sie alle haben Stärken und Schwächen und tragen jeweils zu einem guten Management von Veränderungen bei.

Change is!

Doch warum all dieser Aufwand? Wenn eine Veränderung – zum Beispiel eine neue EU Verordnung – erfolgreich in der Strategie des Unternehmens berücksichtigt wurde und sich all die Auswirkungen in den Prozessen widerspiegeln, sollte die Arbeit doch getan sein. Oder nicht?

Genau an diesem Punkt schließt sich der Kreis zu dem eigentlichen Paradoxon des Wortbegriffs Change Management: Management ist eine andauernde Tätigkeit. Und genau das ist der Wandel auch. Mit dem Wort Management ist also nicht das Verwalten eines einzelnen Problems gemeint, sondern vielmehr die andauernde Auseinandersetzung mit den Änderungen, die kontinuierlich im Umfeld eines jeden Unternehmens und Menschen passieren.

Change or die!

Damit ist dann auch klar, warum Change Management kein Projekt mit einem klar definierten Startzeitpunkt und einem ebenso eindeutigem Ende sein kann. Der Wandel bleibt bestehen. Das wussten sogar schon die alten Griechen: „Nichts ist so beständig wie der Wandel” soll Heraklit von Ephesus gesagt haben und hat damit die Grundlage für einen der Management-Philosophen unserer Zeit gelegt. Jack Welch, ehemaliger CEO von General Electric und einer der erfolgreichsten Manager der USA, betonte immer wieder: „If the rate of change on the outside exceeds the rate of change on the inside, the end is near!³

Damit für uns und unser Unternehmen das Ende nicht nahe ist, gilt es sich also anzupassen. Und genau das tut ein gutes Change Management. Kontinuierlich!

Fussnoten:

¹ Auch wenn Stephen Covey gerne als Vater dieses Gedanken genannt wird, hat er wohl eher nur vieles in seinem Buch The Seven Habits of Highly Effective People (1989) zusammengetragen.
² Wikipedia-Eintrag
³ Diese Zitat wird regelmäßig mit Jack Welch in Zusammenhang gebracht. Tatsächlich hat es sogar den Weg in den Jahresbericht von GE geschafft GE Geschäftsbericht 2000

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